Heure d'allaitement-Rémunération

Ni dans l'ancien code du travail, ni dans le nouveau il n'est pour le moment prévu que l'heure d'allaitement soit rémunérée.

La France a signé la Conventio de l’Organisation internationale du travail (n° C 183) sur la protection de la maternité, du 15 juin 2000, mais tarde à la ratifier.

Juridiquement l'heure d'allaitement étant prise sur le temps de travail n'est donc pas rémunérée pour le moment.

Il peut toutefois y avoir des exceptions à ce principe.

- D'abord votre convention collective peut prévoir la rémunération. Il faut donc en vérifier le contenu.
Elle peut d'ailleurs réserver d'intéressantes surprises, comme par exemple un allongement de la durée de l'heure d'allaitement ou également des congés d'allaitement, voire des autorisations d'absence pour allaiter.

- Ensuite les stipulations de votre contrat de travail
Certes il est rare que l'allaitement y figure. Rare aussi que l'on soit en position pour négocier, lors de l'embauche, son bénéfice rémunéré... Mais si votr employeur vous a couru après pour vous embaucher, cela peut faire partie de la négociation :-))

- Un accord individuel verbal avec l'employeur est toujours possible. Difficile à en démontrer la teneur en cas de désaccord.

- Les employeurs ne savent pas toujours que l'heure d'allaitement n'est pas rémunérée. Il n'est pas nécessaire de le leur dire.

- J'ajouterais une hypothèse que je n'ai jamais développée dans mes publications jusqu'ici, mais qui, compte tenu du développement de l'utilisation de l'heure d'allaitement pourrait bien devenir intéressante : l'usage développé dans l'entreprise.

Un usage est une norme qui se forme "sur le tas" et notamment dans le milieu de l'entreprise., par une pratique continue et partagée des personnes concernées.
Un usage par exemple très répandu est de ne pas décompter des heures travaillée s ou de la rénumération les nombreuses pauses cigarette des fumeurs. Un autre est la pause café de 10 heures ou 15 heures...
En droit général il faut des années pour former juridiquement un usage ; en droit du travail, cela peut aller plus vite.

Donc dans une entreprise où plusieurs femmes auraient bénéficié de l'heure en étant rémunérées pendant quelques petites années il serait possible, à mon sens de revendiquer l'application de ce qui serait devenu un usage.

Autres textes utiles

Article L1142-3

Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives :

1º A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

2º A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;

3º A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;

4º A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ;

5º Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

6º Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45. Article L1225-12 L'employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail l'exposant à des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état :

1º Lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté ;

2º Lorsqu'elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l'allaitement, durant une période n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal.

Article L8232-1

Lorsqu'un chef d'entreprise conclut un contrat pour l'exécution d'un travail ou la fourniture de services avec un entrepreneur qui recrute lui-même la main-d'oeuvre nécessaire et que celui-ci n'est pas propriétaire d'un fonds de commerce ou d'un fonds artisanal, le chef d'entreprise respecte, à l'égard des salariés de l'entrepreneur employés dans son établissement ou les dépendances de celui-ci et sous les mêmes sanctions que pour ses propres salariés, les prescriptions prévues :

1º A l'article L. 1225-29, relatives aux repos obligatoires prénatal et postnatal ;

2º Aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33, relatives aux dispositions particulières à l'allaitement ; 3º Au livre Ier de la troisième partie, relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés ;

4º A la quatrième partie, relatives à la santé et à la sécurité au travail. Article L8252-1 Le salarié étranger employé en méconnaissance des dispositions du premier alinéa de l'article L. 8251-1 est assimilé, à compter de la date de son embauche, à un salarié régulièrement engagé au regard des obligations de l'employeur définies par le présent code :

1º Pour l'application des dispositions relatives aux périodes d'interdiction d'emploi prénatal et postnatal et à l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-29 à L. 1225-33 ;

2º Pour l'application des dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés prévues au livre Ier de la troisième partie ;

3º Pour l'application des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail prévues à la quatrième partie ;

4º Pour la prise en compte de l'ancienneté dans l'entreprise.

Il en va de même pour les articles L. 713-1 et suivants du code rural pour les professions agricoles.

Entrée en vigueur de la nouvelle partie législative du Code du travail

Le décret n° n° 2008-244 du 5 mars 2008 permet au code du travail nouveau d'entrer en vigueur.
Comme le prévoyait l'article 13 de l'Ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, cela était nécessaire à l'entrée en vigueur de la nouvelle aprtie législative.

v. notamment les articles R 4152-13 à 4152-28.
J'y reviendrai prochainement.

Heure d'allaitement : les nouveaux textes

Cette page a pour objet de publier les textes pertinents en matière de travail et d'allaitement
J'insère toutefois des commentaires en italiques pour en faciliter la compréhension
Voir toutefois le autres développements dans les autres rubriques ce ce blog

Pour ce qui concerne l'entrée en vigueur de ces textes, voir page "entrée en vigueur des nouveaux textes"


Article L1225-30
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

Sur ce point le droit n'a pas changé.

Article L1225-31
La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement.

Là non plus aucun changement. Le principe demeure l'allaitement de l'enfant sur place.


Article L1225-32
Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement.

Deux changements ici
- les chambres d'allaitement qui concernaient antérieurement ces grandes entreprises, sont remplacées par de simples locaux d'allaitement
- il n'est rien dit des entreprises plus petites


Article L1225-33
Un décret en Conseil d'Etat détermine, suivant l'importance et la nature des établissements, les conditions d'application de la présente sous-section.



Article L1225-70
Toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l'adoption et l'éducation des enfants est nulle.

Article L1225-71
L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l'indemnité de licenciement. Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

Article L1225-72
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 ainsi que le régime des sanctions applicables à l'employeur qui méconnaît leurs dispositions.

Il y a donc deux sanctions
- nullité du contrat qui contrevient aux règles de l'heure d'allaitement
- dommages et intérêt pour la salariée lésée

Mais tant que la partie réglementaire n'est pas en vigueur on ne saura pas quelles sanctions pénales ont été prévues pour conforter ces sanctions-ci. Ce seront forcément des contraventions (donc uniquement amende). Restera à savoir si elles sont plus dissuasives que celles du droit antérieur.